共创草坪(605099)7月12日交流会议

共创草坪(605099举办交流会议，首先我们的中长期激励应该分成两款，一款是

股权激励，一款是现金激励。股权激励里面又分成了限制性股票和股票期权两种激励工

具。这里面首先关于股权激励这一块，我们对于我们总监以上的这些管理人员，我们授予

的是限制性股票，对于我们的中层以及核心的骨干，这款授予的是股票期权，总共授予的

我们的方案设计的是占我们的股本的1.4%，总体来讲，对于总量我们也是做了认真的推

敲，也是结合结合我们的不同的层级，它的他的薪资水平，他的过去三年的这个业绩，还

有他所在公司发挥的作用等等这种不同的维度，我们来给予的个量的分配。

那么，因为限制性股票这一块，我们认为对于总监以上的他们这一部分的管理人员对公司

的业绩应该发挥的作用会更大。相应我们对它的要求也会越高，这样的话这部分人员我们

是要求他拉要出资来相当于是来购买。公司的股票这样跟公司的未来的发展要长期绑定，

能够起到这样的一个目的。对于股票期权主要是我们的中层和和骨干，这一款它采取期权

这种方式的话，未来如果我们的业绩能够达到我们的目标能够顺利解锁的话，应该说也能

够在就说这个在我们设计的方案兑现来说，也能够达到相应的激励效果，这是我们的关于

股股权激励这块我们的一些想法。

另外就是现金激励这一块，我们考虑了，因为说实话股权就是说我们的公司的股价变动，

除了公司的业绩以外，确实还受到了外部市场的影响，有可能你做得很好，但是受到外部

的影响，你的股票并没有达到我们预期的效果，激励效果有可能做得不好。没有我们想象

的那么好，但是因为因为如果二级市场的股价上涨的比较多，也会产生这样的一个极力过

度这样的一个情况。它跟我们的公司业绩确实是正相关，但不是一个完全相关的这样的一

个一个特点，为了解决这个问题，对我们的对我们的业绩能够起到关键作用的中高，层这

部分人员我们是把它授予还补充一部分的现金激励，现金激励就是跟我们的利润目标是完

全挂钩的，你这个目标实现了增长，增量部分我们拿12%出来，这样的话就会鼓励他，你

拿的越多，你的利润实现的越多，你的相应的现金激励也会越多，这样激励效果可能在某

种程度上也能弥补我们的股权激励的它的一些干扰。

所以我们在设计方案的时候，两款我们都是分别they对一些不同层级设计了不同的方案。这是关于我们的中长期激励这样的一个草案，一个内容。另外关于业绩目标，业绩条件，

我们也是结合我们公司和行业未来的发展，我们自己认为我们应该达到一个什么样的目

标，我们围绕这个目标，我们设置这样的一个业绩条件，设置业绩条件以后，我们也对比

了一下，今年以来所有实施股权激励的上市公司的他们设定的业绩目标，我们也认真的做

了一个比较分析，我们发现我们的业绩目标设置了，应该是在前20%。

大概是这样的。20~30，这样的至少有30%以上，我们自己认为也是一个不低的业绩目标。

所以最关键的是我们还是要怎么样能够相当于调动大家核心骨干和中高层的积极性，怎么

样能够围绕我们的目标把我们的业绩做起来，能从而达到我们的战略激励最终的目标。我

就先简单的把我们的这样的一个方案和我们的一些基本的想法，给大家做一个汇报，看看

各位投资人对我们的方案有什么需要进一步了解的，或者是需要交流的，我们可以接下来

做一个沟通。

需要进一步了解的，或者是需要交流的，我们可以接下来做一个沟通。郭总。

发言人2

0:07:51

江总在投资人陆续接入的过程中，我先抛砖引玉请教一下您几个大家可能都会比较关心的

问题。第一个是，像您说我们看到中长期的所谓的激励方案里面，它是涉及到了16级以上

的员工，不知道在我们公司的职级体系里面，16级以上的员工大概是一个什么样的概念，

我们的方案这一次真正去实施的话能够覆盖大概多少员工？

发言人3

0:08:29

我们的职级体系是这样的，我们17级相当于是中层的副职，18级是中层的正职，19级是

总监，20级相当于我们的副总。大概是这样的一个职级体系，16级就是我们的一些各个业

务部门的，这个应该是核心的骨干，就是他类似于我们的业务骨干这样的一个层级，就是

主管类似于主管和高级主管这样的一个层级，覆盖人员覆盖的整个员工应该大概是在

100130，到150，因为这里面还有预留的一部分，有一部分人员今年已经入职了，但是没

有达到6个月，因为我们的授予的条件是入职要有6个月，这部分人员我们可能会在后续

条件满足了以后来授予，还有一部分是我们公司还要引进一部分一些管理人员，这部分管

理人员也在我们的预留的范围之内。

一些管理人员，这部分管理人员也在我们的预留的范围之内。总体而言，人员范围大概我

应该是在130~150这样的一个人数。

发言人2

0:09:53

是不是可以理解为如果是130~150的话，基本上还是覆盖了大部分的中层及以上的核心技

术人员。

发言人3

0:10:04

应该说是我们的中层以上全部覆盖了。完了以后和业务骨干应该是我们业务骨干主管分成

15级和16级，16级就是我们应该说一些技术研发和技术人员和业务人员和一些主管层级

的，大概是这样的一个范围。发言人2

0:10:36

好的，我也看到线上有文字端的投资人的提问了，他的第一个问题是为什么在激励的考核

设置里面，利润的目标是比收入目标更低一些的？公司觉得是因为毛利率未来可能会下

降，还是费用率有可能会上升？

发言人3

0:11:01

首先收入我们的复合增长率设的是20%，我们的目标利润目标值复合增长率是15%，那么

这个对于公司未来的三年的战略来讲，我们认为怎么样扩大我们的份额，我们的我们的市

场份额这一块要进一步扩大，要进一步巩固我们的行业地位。所以在收入目标上，我们提

到更高的要求，同时利润这一块我们15%的增长率应该也也不是一个低目标，为什么？利

润目标比收入的目标要略低一点，主要是因为作为要减少一些外部的因素的干扰。比如说

原材料价格的上涨，汇率的走势，这一块对我们确实按照以往的情况来看，它也会也会对

我们的利润产生一定幅度的一个影响。

所以说我们在设计的时候，我们的利润目标略低于收入的目标，是按照这样的去去考虑

的。当然利润目标只是我们认为如果做得好的话，应该是正常的企业来看，一般利润利润

的增速应该是比收入的增速正常应该是略高一点，因为它有这样的一个规模效应在里面，

所以正常我们的期间费用这一块到不会有太大的波动，可能这里面会有影响的我们认为作

为成本端成本端原材料的价格的影响到底有多大，汇率到蔚来这个有这个有多大的影响，

这个是不确定的。

这个有多大的影响，这个是不确定的。所以这个基于这样的考虑，我们把利润目标略低于

收入的目标，大概是这样的一个想法。

发言人5

0:13:29

江总您好，我有几个小问题想请教一下您，首先除了公司层面的考核目标之外，我们公司

会怎么从个人层面对员工进行考核？

发言人3

0:13:42

我们实际上也是我们每年会有对个人进行绩效评估，我们绩效评估的等级会分成sabcd5

档，我们的考核的方案里面也公布了，我们sa和b实际上如果评估到这样的一个层级，

如果业绩他解锁了以后能够百%拿到，但如果评估到c就只能拿到50%，如果评估到d就

没有我们主要是根据我们的绩效考核这个方案来确定个人的考核的结果。

发言人5

0:14:27

明白，还有问题。在中长期激励计划这边，我们怎么理解公司层面的目标，对比股票期权

和限制性股权激励这个目标更低一点。

发言人3

0:14:43

我没理解你是讲公司层面的目标是指哪一个层？你这个问题是指。公司层面的现金增长部分的目标对比，股票期权和限制性股权激励的目标可能低一点，

发言人5

0:14:59

后面的原因跟我们分享一下。

发言人3

0:15:04这一块实际上应该说我们的现金激励这一块，这个要求应该是也不低的。这里面我们的现行基地这一块，它的复合增长率大概是在10%以上，跟我们的限定股票期权的触发值，单纯从增长率应该是差不多了，但是它基数就是它的它的净利润是不一样的。就是说限制性股票和股票期权的净利润相当于是，要剔除掉这个相对股份支付的费用，成本要剔除掉的，但是我们的公司的现金激励的业绩条件是我相当于是，我们的报表上反映出的，净利润是要把我们的股份支付的成本，还有我们现金激励成本全部要算进去了以后，它最终的利润它的增量应该是比从口径来讲，比股票期权限制性股票口径要求会更高一些。

发言人5

0:16:31

明白。最后还有个小问题，咱们这边的年度增长的总额它有一个计算规则，是4.31×1+%一个年度增量利润乘以12%。想问一下现金分奖金增长的比例对比之前没有颁布的时候，力度是怎么样的一个变化的幅度？

发言人3

0:16:60

首先我们这次的先进基地跟我们的利润具体方法是发生变化了，以前的我们叫成长分享，它主要是按照我们的利润的提利润提一一定比例，总量提一定比例来兑现的。我们现在的方案是按照增量拿一部分来兑现，也就是说从某种程度上目前这个方案会更合理，你有增量才有你才能计提，而且首先你要达到业绩条件，达到业绩条件了以后，你增量越多，你拿的越多，增量越少，你拿的就越少。这个方法跟原来的方法应该还是有不同的地方，但是具体能够拿多少，要根据我们的增量利润能够增量能增加多少才能去算。（节选）

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